数字化第3步|塑造企业数字文化

Dasein Dasein
10/07/2019 19:19



目前,各大公司正在使用数字技术来开启新的经济价值来源。但这不仅仅需要技术,还需要CEO在内的高层领导人必须创建一种强大的文化——数字文化。

在波士顿咨询公司对40种数字转换的研究中,那些专注于企业文化的公司,相较于忽视文化的公司,其突破性表现几率多达5倍。     

推动数字文化的五个关键要点

1. 向外看,而不是向内看数字文化鼓励员工向外看,与顾客接触和合作伙伴开发新的解决方案。

2.借力使力,而不是控制让数字文化渗透组织的整个决策过程。

3. 鼓励大胆而非谨慎数字文化鼓励人们大胆冒险,快速失败,然后学习。

4. 多行动,少计划数字文化促进速度和持续迭代。

5. 重视合作而不是个人努力。数字文化在透明度上蓬勃发展和相互作用。

如何创造一个强大的数字文化?

没有数字文化,就不算是真正的数字化转型。数字化转型正席卷整个商业领域。企业领导者全然接受,因为他们都知道它的力量有多大。但是,随着公司从试点项目发展到大规模采用,他们经常会遇到一个意料之外的障碍——文化冲突

数字化组织,不仅要拥有数字产品、服务和客户互动,还会通过以技术运用为核心的业务来提供企业发展动力。领导人需要认可数字化转型是根本的、战略性的范式转变。与任何重大转型一样,数字化转型前需要灌输一种支持转型的文化,同时还要符合公司的总体战略。

在组织中嵌入数字文化并非不可行,但是这需要详尽的方法论指导和严格的执行力。在为公司建立持久的数字文化之前,让我们先来看看拥有数字文化为何如此重要的原因。

为什么灌输数字文化很重要?

1.专注于文化的公司中,将近80%的公司保持强劲势头。

文化包括价值观和行为特征两部分,这两个部分决定了一个组织该如何完成任务。一种健康的文化为转型提供指导方针,隐性的行为准则,引导个人采取恰当的行动,做出能够推进组织目标和战略的选择。

据BCG报告显示:那些专注于数字文化的公司报告突破性进展或财务业绩的比例是那些忽视文化的公司的5倍,高达90%。如果我们持续观察业绩,就更能说明培育数字文化的必要性了: 近80% 专注于文化的公司保持了强劲或突破性的业绩。忽略数字文化的公司中,没有一家能达到这样的业绩。

2.数字文化使人们能够更快地交付成果。


数字化组织比传统组织发展得更快,他们的扁平化层级有助于加快决策速度。数字文化是一种行为准则,使员工可以自由地进行判断和现场决策。对于许多数字化组织来说,这种行为准则给予了企业员工同客户一般的高关注度。

以一家北美软件供应商为例。领导者们意识到,与现有的产品需求相比,新SaaS产品需要对客户需求做出更快的响应。于是领导者就他们期望员工拥有的五种基本性行为进行了讨论,比如自己做决定,挑战现状,以便做出对顾客有利的决定。3.利用数字文化吸引人才拥有数字领导人的口碑就像一块磁石,能够吸引更多好的人才。

千禧一代往往能被数字公司所吸引,这些公司承诺提供一个协作、创造性的环境和更多的自主权。数字文化对于吸引数字人才尤为重要,目前数字人才供不应求。大型成熟的公司必须经常采取新颖的方法来吸引、发展和留住人才,以推进企业的数字化转型。

自2008年全球金融危机以来,世界前十名毕业于MBA学校的求职者愿意去投资银行工作的可能性比危机前大大降低,降低了40% 。亚马逊(Amazon)和谷歌(Google)等公司的快速增长,大大加剧了人才竞争。

数字文化的五大核心要素

健康的数字文化是一种高绩效文化。了解高绩效文化的三个关键属性可以有助于理解数字文化的基本要素。那高绩效文化的三个关键属性具体又是什么呢?

1.员工和团队都要致力于实现结果——不仅致力于自己的工作,还致力于组织的宗旨和目标,并且他们愿意付出更多。

2.个人和团队高效的工作方式将推进组织的战略执行。


3.创建组织环境或“环境” ,包括领导力、组织设计、绩效管理、员工发展实践、资源和工具、愿景和价值观,以及非正式的互动,以促进员工参与度和鼓励行为,从而推进组织的战略。

正如没有通用的战略一样,也没有标准的数字文化。尽管如此,数字文化通常有五个决定性元素:

  • 促进外化,而不是内化。数字文化鼓励员工向外看,与客户和合作伙伴一起创造新的解决方案。外部导向的一个典型例子是关注客户的旅程; 员工通过站在客户的角度来进行产品开发和改善客户体验。
  • 注重委托而不是控制。数字文化将深深渗透到组织的决策中去。员工并没有接到关于如何完成工作的明确指示,而是遵循指导原则,这样他们的判断才能得到信任。
  • 鼓励大胆冒险而非谨慎行事。在数字文化中,人们被鼓励去大胆冒险、快速失败,然后从失败中汲取经验和教训,而不是安于现状。
  • 它强调多行动少计划。在瞬息万变的数字世界中,规划和决策必须从长期关注转向短期关注。数字文化支持产品快速持续迭代,而不是在产品或想法推出之前就完善它。
  • 更看重合作而不是个人努力。数字文化的成功源自跨部门、跨单位、跨职能的集体工作和信息共享。较之传统组织,数字化工作的迭代和快节奏要求更高的透明度和互动水平。

这些元素的决定程度因行业和公司而异。例如,技术公司的风险承受度与工业品公司的风险承受度不同。甚至组织内部风险,风险承受度也会有所不同。战略团队应该比财务团队承受更大的风险。鼓励冒险是为了培养开阔的思维,而不是鲁莽或违反监管或公司政策。

塑造数字文化的三步骤:清晰表达、积极主动、团结一心

公司如何成功塑造他们想要的数字文化?他们如何才能避免迄今为止阻碍公司发展的众多失误呢?你需要有三个关键行动。

1.清晰表达:明确说明所需的变更内容。

当公司清楚地定义了重要的行为准则,并要求他们的员工遵循这些行为准则时,组织内部便形成了一种强大的文化,并且更有可能收获成果。然而,领导人在这方面付出的努力却经常屡试屡败。领导者必须首先在公司战略、目标和宗旨的基础上明确目标数字文化的特征。在阐释过程中,语言应该清晰简洁。

然后,领导者还需要将每个文化特征转化为具体的行为实例,就是举一些贴切的例子。在这个步骤完成之后,要对当前的数字文化进行评估,无论是通过调查、访谈、专项小组,还是将几种方式融合使用。最后,领导者必须找出当前行为和目标行为之间的差距,并将所需的改变整合到与文化变革相关的沟通中。

2.积极主动:企业需要激励正确的行为,以成功地植入新文化激活领导才能,吸引员工。

所有高绩效文化,尤其是数字文化,都需要强有力的领导才能和敬业的员工。在数字文化中,团队需要自主行动,人们必须做出一些判断。但仅仅是语言鼓励并不足以激发这种行为。

无论是高管还是一线领导者,都需要接受并表现出这些行为。公司可以通过创造日常机会来激活领导才能,让领导者成为新行为的榜样; 例如,他们可以在日常工作中引入新的常规,带动新的节奏,来反映所需的行为。

北美的一家金融机构正在进行数字化转型,轮流面见领导者成为一种惯例,这吸引了更多的人能够参加会议。公司应该鼓励领导者每天对团队成员进行新行为的练习。通过表现新文化的象征新行为来发出变化信号,是快速激活领导才能的好方法。

激活领导才能对于促进员工敬业度至关重要,这在数字文化中尤为重要,因为数字文化强调自主性、判断力、以客户为中心以及企业家精神。领导者应该通过非传统的新方式让员工参与进来。例如,Novartis使用游戏化的方式培训员工关于其产品的知识,同时强调公司价值观。

3.团结一心:调整组织环境以嵌入新的文化由于数字化转型代表了传统企业运营方式的改变,公司通常会使用由最佳领导者负责的试点项目来对其进行测试。

为了新行为的推行,公司对高管的业绩评估标准以及他们的责任范围进行了调整。考虑到数字文化和传统文化在许多方面存在不同,如等级权力和团队或单位争夺资源,数字文化更强调授权、协作和速度。

除非公司改变组织环境(底层系统、流程和实践),否则几乎不可能在整个组织中扩展和嵌入新行为。嵌入新行为不仅极具挑战性的部分,也很耗时。许多企业转变进度都因此停滞不前,或是宣告失败。为了成功地嵌入一种新文化,公司需要预测在开展试点工作之前需要做些什么呢?

1.重新审视自己的经营模式。

2.通过审查每一个组织环境领域(领导力、组织设计、绩效管理、人员发展实践、资源和工具、愿景和价值观,以及非正式互动)来激励新行为的推行,并做出具体改变,防止不良行为。

3.公司也应该调整筛选和招聘的政策和做法,以寻找那些表现出新行为的潜在客户。公司可以通过多种方式嵌入新文化。

例如,Adobe 系统取消了其年度绩效管理评审,取而代之的是针对近期目标的实时“反馈”会议;英国天然气公司采用Yammer作为企业协作平台,它允许员工分享赞扬和实战经验,并在不同职能之间协同工作;一家生命科学公司的领导人回顾了他们公司的“ DNA 声明”,即对激情、质量、诚信、敬业度和创新的承诺,以确保这些原则和公司的系统支持新的数字文化。

与其他转型一样,领导数字化转型的负责人往往过于关注结构调整和流程变动,而忽视了员工。因此,企业文化变革是成功转型的决定性因素。体现数字文化的新行为,标志着企业长期规范的重大转变,尤其是对传统权力结构、决策权以及员工之间竞争与合作的基本观点的挑战。通过塑造和嵌入数字文化,企业可以在投资于长期、可持续业绩的同时获得竞争优势。

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